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    綜合物業
    物業管理“五十個怎么辦” 時間;2013-05-09 17:27:34 來源:   點 擊:    評論數: 0

        1.當與開發商合同條款、管理處前期接管時的操作手段、發現的房屋設計缺陷等問題無法取得一致意見時,怎么辦?
         答:盡力溝通,可適當放棄部分次要要求,保證重要意見和建議達成一致。如確實無法取得最基本的共識,可采用兩個途徑解決:
      1)依照開發商要求執行,但以不良事實性后果給開發商施壓,使開發商自動妥協。2)取得公司高層幫助,在高層以上爭取協調。
      2.當管理處員工在工作中遇到較大困難與抗性時,怎么辦?
      答:首先分析抗性與困難,通過自己的專業能力和集思廣益,設計幾套解決問題的方法,并由自己在實際操作中實際演示,取得良好效果以增強其他管理人員的信心。
      3.當管理人員取得良好工作成績,暴露出自滿驕傲情緒時,怎么辦?
      答:1)正向引導,通過單獨的溝通,對該人員的能力結構進行分析,讓其明白仍有很多欠缺,需進一步提高。
      2)反向引導,加重工作量和擴大工作范圍,布置部分人員力所不及的事。一定程度上讓其產生挫折感,再通過單獨的溝通使其清醒。
      4.當管理人員之間因工作責任擔負問題而發生沖突時,怎么辦?
      答:首先制止沖突,然后按即定的崗位職責來處理相應發生的工作問題,如崗位職責存在一定的漏洞,必須馬上及時調整,調整過程和處理過程應該是透明的,應該讓整個管理處明白規則。
      5.當一個平時與你關系較好的管理人員犯錯誤時,怎么辦?
      答:關系較好是私交,犯錯誤是在工作中,兩者絕對不可合并考慮,為了維護公平、公正的原則,必須照章辦事,該怎樣處理就怎樣處理。
      6.當一個平時與你關系一般的管理人員取得很大成績時,怎么辦?
      答:同上一次問題,私交與工作不可混淆,應對該人員公開表揚和進行一定獎勵。
      7.當一個管理人員連續一段時間工作能力未進步,工作情況較差時,怎么辦?
      答:首先分析能力未有進步的原因:
      1)本人不努力,對自身工作的鉆研精神極度欠缺,列為調整對象,經過限定時間觀察后調整。
      2)領悟力不夠,不能舉一反三,加大輔導力度,限定時間內作細致觀察,若仍無進步仍需調整。
      3)仔細判斷后認為該人員有實力、有潛力未發揮,處于瓶頸期時,應繼續予以信賴、鼓勵和支持,放寬一定的時限,期待一定的改觀。
      8.當一個管理人員因個人客觀因素情緒低落,精神不振時,怎么辦?
      答:1)單獨溝通,作思想工作,要求將主要精力引導到工作中去。2)必要的休假,使其精神放松。
      9.當管理人員自恃經驗豐富,成績突出,不尊重你的決定時,怎么辦?
      答:必須制止這種情況,必須要樹立自己的領導權威,明確在會議上要求該人員嚴格執行,同時大力扶植其他有潛力的人員,形成競爭,讓其感受到壓力。
      10.當公司即定的對員工工作的種種獎勵條件,遲遲不能兌現時,怎么辦?
      答:1)穩定管理人員情緒,使管理處工作保持正常。
      2)向上力爭,要求在限定時間內兌現。
      11.當管理人員過份依賴于你來親自處理各個問題時,怎么辦?
      答:需要一定的勇氣,寧可讓某個問題處理的不是那么完美和及時,也要讓管理人員充分認識到這個問題的危害性,使管理人員主觀能動地學習并嘗試處理各種問題的手段。
      12.當你休息或不在時,發生種種特殊情況,怎么辦?
      答:1)預防:休息前一天準備工作有條理地作好安排,減少發生意外的可能。
      2)放權:指定某人當天在授權范圍內處理管理處各項情況。
      3)檢查:電話檢查,詢問當日情況,并進行一定的指導。
      13.當你召開工作討論會時,要求大家發表意見,而人人保持沉默時,怎么辦?
      答:會議氣氛一定要輕松,形成討論的要求之一是主持人要暫時淡出主導地位,由其他人員自由發揮,或在會前要求個別人員先作適當準備,以避免冷場。
      14.當公司制定的或許存在一定不合理現象的制度,確定要實施時,怎么辦?
      答:先實施,并且保持一定的彈性,在實施過程中整理意見和事實,迅速向上反應,闡述自己的觀點,希望制度得以調整,努力避免在執行過程中,因制度的不合理性急劇地損害到下屬人員的利益。
      15.當你急需公司各領導或其他部門配合完成某事時,對應方反應過慢,怎么辦?
      答:橫向合作建立在垂直管理的基礎上,按正常途徑逐級要求配合與幫助但明確要求截止時間,在這段時間中,對此事要進行跟蹤催辦。
      16.當你與公司管理部在新接管理項目定位,及采取的管理和服務方案等問題上無法統一時,怎么辦?
      答:這些方案問題上一下子很難分出優劣,好壞,但管理處的情況畢竟是第一手資料,應堅持自己的觀點,但注意表達方式應局限于方案可行性的討論范圍之內,仍無法一致,則將雙方的兩種方案上報,由上級決定取舍。
      17.當公司的新接管理方案即定,但現實可行性較小時,怎么辦?
      答:公司的管理方案既定,作為下級只有嚴格地執行,并且要動足腦筋,設法使其可行,在做的時候尚需將客觀事實向上反應,適度對管理方案進行調整,但對下仍需保密,避免管理人員認為管理方案是兒戲,可隨時變化。
      18.當管理處成員大部分無法適應你的管理風格時,怎么辦?
      答:1)反省自己的管理風格,優劣勢在哪里,劣勢能不能改變。
      2)會議上坦率地談這個問題,希望大家能夠形成共識,以誠懇的態度表明自己的觀點,即搞好管理處工作是重心中的重點,希望大家能夠互相很好地合作,自己也將努力改變自己的缺點。
      19.當前期接管時期內,管理處成員抱怨過于辛苦時,怎么辦?
      答:鼓勵信心,現身說法,指出前期接管是管理處走向成功管理的必經之路,前期接管的辛苦是一種知識的積累,對自己的意志、品質也是一個難得的考驗,同時檢查前期接管的工作計劃,如確實有工作量過大,任務安排過緊的情況,則作適當調整。
      20.當前期接管,業主入伙進入后期,管理處成員普遍出現身心疲憊的情況的,怎么辦?
      答:1)適度調整,使人員有一定的休整時間。
      2)信心鼓勵,肯定成績,肯定大家的努力,同時設定新的目標,使大家有新的追求。
      21.當管理處成員因個人正當理由,與即定排班(調休時間)發生沖突時,怎么辦?
      答:根據實際情況,如存在可調整性則予以一定方便,但必須告訴他,下不為例。
      22.當管理處日常工作進入正軌,管理人員不思進取時,怎么辦?
      答:不思進取無非是工作量減小,工作難度加大等因素,可通過加大任務來刺激,或通過獎懲制度來激勵。
      23.當管理處工作步入正軌,管理處工作紀律松懈時,怎么辦?
      答:可采用殺雞儆猴的方式,提醒其余人員,振作精神。
      24.當管理處人員情緒不穩定,有大量人員準備辭職時,怎么辦?
      答:仔細分析每個人準備辭職的原因,為了支撐管理處的日常工作,必需對其中的一部分人員進行挽留,在挽留成功的同時,向公司尋求后備人員的支援,對態度堅決的辭職者,必經要求其將工作進行完整移交,保證正常工作的延續性。
      25.當管理處內部拉幫結派,出現小團體時,怎么辦?
      答:堅決制止這種現象,注意分化瓦解,小團體是因為共同的觀點或利益而形成的,改變這部分人的觀點或利益關系,另外,還可以通過人員的調動方式解決這個問題。
      26.當管理處內男、女發生微妙感情時,怎么辦?
      答:此類事情比較敏感,在公司內部不宜過多宣揚,在沒有明顯證據之前,不能草率處理,保持緊密的關注,一旦產生影響正常工作的狀況,需立即按公司有關規定妥善處理,最好采取低調,在處理后可暗示管理處其他人員引以為戒。
      27.當管理處工作人員突然陷入工作低潮期,信心不足時,怎么辦?
      答:1)了解原因,突然的低潮勢必和某些個人原因有聯系,需要了解這些原因
      2)鼓勵信心,以以往的工作成績來增強他的信心,使其相信自己是有能力的。
      28.當管理處的部門主管處理部門內部事物不公時,怎么辦?
      答:如系確實的不公平,應對部門主管嚴肅處理,并撥亂反正,消除基層管理人員的積怨。
      29.當管理處內兩名管理人員出現惡性糾紛(爭吵、打架)時,怎么辦?
      答:視情節輕重,予以處罰,必要時可提交人員淘汰建議報告,絕不姑息,絕不能讓害群之馬影響整個管理處的團結與相對穩定。
      30.當某管理人員因悟性不足,無法提高自身基本管理服務技能,工作成績不佳,但同時平常的工作又勤勤懇懇時怎么辦?
      答:對于勤懇而悟性不高的管理人員,要給多些時間鍛煉,不要急于求成,假以時日,工作成績應該會所有所突破。
      31.當管理處內人員不注重合作精神,經常獨善其身時,怎么辦?
      答:單獨與其溝通,并當眾點名要求他配合其它管理人員完成工作,并對其結果當眾點評,表揚為主,以其培養他的團隊合作精神。
      32.當你因性格因素無法與管理處內部分人員形成緊密關系時,怎么辦?
      答:以公事公辦的態度,處理事情的時候,對事不對人,避免因性格因素而導致的矛盾。
      33.當下級管理人員越權處理某事時,怎么辦?
      答:首先分析該事件的特殊性,如有特殊原因,而該管理人員確實處理得當,則應該表揚,反之,越權處理應有相應的處罰。
      34.當下級管理人員越級反映情況時,怎么辦?
      答:越級反映的定有其苦衷,應抱著對事不對人的態度,與該管理人員單獨溝通,要求他以后有事直接溝通,避免越級反映的情況出現。
      35.當你的建議與想法未得到充分上級支持時,怎么辦?
      答:服從上級的決定,在有限的范圍內將事情做到最好,對事情的結果負責。
      36.當你的命令下達以后,未能得到嚴格貫徹執行時,怎么辦?
      答:首先考慮該指令是否合理,如完全合理,則重申命令,調換執行人,并對原執行人作出相應處罰。
      37.當下級大部分管理人員因能力問題,未能完成你下達的任務時,怎么辦?
      答:對未完成人員進行鼓勵,對完成人員進行表揚,并在下次下達任務時,要量力而行,制定合理的目標。
      38.當召開例會時,有人常常遲到或不專心開會時,怎么辦?
      答:單獨與其溝通,調查是否因家庭、工作原因導致,或是對主管不滿造成,如屬個人原因,則要求其立即改變,如屬主管原因,則力求達成共識,并要求其改變。
      39.當管理處成員流失后,新進人員尚無法馬上挑起重擔時,怎么辦?
      答:身先士卒,以你的積極態度和鼓勵帶動新人,并要求老員工以熱情的幫助來協助新人共同完成。
      40.當管理處內大部分是未有從業經驗者時,怎么辦?
      答:以系統的培訓和經驗的積累,逐步將他們培養出來。
      41.當管理處內,大部分是比你年長的或者是比你來管理處工作的時間長的管理人員,怎么辦?
      答:年齡不是問題,下級對上級應該服從尊重,如有人倚老賣老,則注定他是不適應該崗位的工作。
      42.當開發商某人員暗示個人利益時,怎么辦?
      答:假裝糊涂或當面拒絕,不能以個人利益作出損害公司利益的事情。
      43.當你發現某管理人員很有潛力,并想重點培養時,怎么辦?
      答:嚴格要求并委以重任,表明你很器重他,但不要有任何許諾,在日常工作中,不要與他很親密,處事要公正,以免其他管理人員產生誤解。
      44.當你巡查管理處時,發現某管理人員在接待業主時,出現明顯解說錯誤時,怎么辦?
      答:事后將錯誤指出,并要求該管理人員打電話向業主說明。
      45.當你未了解清楚情況而錯怪了某位管理人員時,怎么辦?
      答:公開道歉,樹立你知錯就改的形象。
      46.當一個得力的管理人員屢次違反工作紀律時,怎么辦?
      答:單獨溝通,指出管理處不會因為失去一位得力的管理人員而導致工作癱瘓,要讓他明白,優異的工作成績并不能讓任何人做到隨心所欲,并對此作出相應的處罰。
      47.當你因工作失誤,導致管理處工作出現重大差錯時,怎么辦?
      答:承諾主要責任,并對其結果負責,做出相應的處罰決定,并努力補救因失誤造成的損失。
      48.當管理處員工以辭職作為談判的條件時,怎么辦?
      答:同意辭職,管理處不能允許任何人以辭職做為談判的條件。
      49.當管理處辦公室發生失竊時,怎么辦?
      答:報案,試圖將害群之馬找出來,并要求加強管理,避免類似事件再次發生。
      50.當管理處員工經常請事假時,怎么辦?
      答:單獨溝通,如有特殊事件,安排該員工休假幾天調整。
      51.當管理人員無法完成工作任務,要求減少任務時,怎么辦?
      答:不能同意,以避免其它管理人員以此做為條件與你談判,但在下次制定工作要求時,盡量將工作要求制定的比較合理。
      52.當管理處內部出現流言蜚語時,怎么辦?
      答:堅決制止,找出源頭,嚴肅處理。
      53.當管理處員工對待遇不滿時,怎么辦?
      答:單獨溝通,以公司的發展和個人的發展說服,如不能接受,將其勸退。

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